Enero 11, 2021

Pensando una nueva Agenda de Talento

Pensando una nueva Agenda de Talento

Celeste Iachini, Consulting Manager EY; en el marco del webinar “La transición al New Normal es ahora”, organizada por Espacio Conexión, enfocó su presentación en la Nueva Agenda del Talento, necesaria para el nuevo contexto. “La pandemia nos ha modificado a todos. Ya sea en el plano individual como en el organizacional, nos enfrentamos a una transición, llegando a una posterior transformación”, indicó.

Luego, explicó: “Durante la transición, necesitamos diseñar e implementar un esquema que facilite el retorno físico, seguro y eficiente, con una mirada holística, para llegar luego a otra etapa que es la transformación. Propongo pensar todo lo que nos ha sucedido como una oportunidad de capitalizar el momento, plantear un punto de inflexión y re imaginar la organización y el enfoque de talento fundamentalmente para ayudar a la compañía a que pueda mantenerse relevante tanto para el mercado como para las personas”.

En ese aspecto, se refirió a dos ejes fundamentales: por un lado una organización que viabilice y que sostenga la transformación, y por otro una Agenda de Talento que acompañe esas nuevas formas de trabajar.

Viabilizando la transformación

Para Iachini, lo primordial es “entender la transformación para mantener relevante la organización”. Y mencionó los principales elementos a tener en cuenta en una nueva Agenda de Talento:

  1. Nuevas formas de organización y trabajo

 

En este contexto, empiezan a jugar elementos como el diseño organizacional similar a un ecosistema, es decir, considerar la organización en toda su cadena de valor, sus socios comerciales, sus clientes, sus proveedores, otros stakeholders con los cuales colabora para crear valor.

 

En ese sentido, se deberá pensar en mayor profundidad cómo trabajar de manera remota esquemas híbridos de trabajo, a los que la pandemia ha forzado a muchos a aplicar de golpe y ha demostrado que funciona. “Lo presencial y lo virtual definitivamente tienen que convivir. Debemos pensar de qué manera podemos aprovechar las herramientas de trabajo colaborativo y desde luego la adecuación del ambiente de trabajo correspondiente”, analizó.

 

  1. Nueva configuración del Capital humano

Uno de los cuestionamientos que deberán hacerse las organizaciones se vincula con el conjunto de capacidades que son requeridas a futuro para viabilizar esta transformación y cuáles de las capacidades que identifique están hoy presentes en la compañía. También deberán pensar en incluir nuevas modalidades de contratación al momento de configurar un plantel, teniendo en cuenta modelos de organización abierta y el trabajo freelance, en cumplimiento con las regulaciones laborales vigentes.

 

“Definitivamente las tecnologías y las nuevas formas de trabajar van a desafiarnos en términos de plantel, y tiene un efecto en el espacio físico pero que, haciendo uso de las plataformas colaborativas, puede redundar en ahorros en términos de costos que representan las facilities y el real estate para empresas”, precisó.

 

  1. Liderazgo esencial para materializar la transformación

 

Cada organización va a requerir un tipo de líder en función del cambio que necesita atravesar, por lo que deberá analizar cuáles son las dimensiones que se tornan más relevantes. “Preguntarse qué tipo de líder necesito, qué competencias, quizás debería ser un líder mucho más conectado con el propósito de la compañía, el personal o el del equipo, un líder con mayor capacidad empática y de apreciación de la diversidad. No son cosas nuevas, pero deberán plantearse cuáles son ahora, en función de este punto de inflexión en el que estamos, que empiezan a ser más relevantes y tenemos que alentar”, explicó.

 

  1. Evolucionar la Gestión de talento

 

La experiencia del personal se torna central en este contexto. “Las compañías tienen que proveer y pensar una experiencia base para todo su personal, pero al mismo tiempo pensar que las personas merecen ser reconocidas como subpoblaciones o subsegmentos dentro del plantel y que, por lo tanto, se pueden pensar experiencias que sean más adecuadas a las realidades de estas subpoblaciones”.

 

Entre las dimensiones que no pueden faltar, se encuentra la capacitación en sus diversas formas (grupal, experiencial, virtual), un entrenamiento en todo lugar y a toda hora. Y repensar las motivaciones y recompensas para las personas en esta época de cambio que atraviesan. “Lo que cada vez va a tener más relevancia en cómo las personas se van a vincular con las organizaciones es esto último del bienestar y lo sanitario, ocupando ahora un nuevo lugar en la consideración de los empleados”, apuntó.

 

  1. La importancia de la cultura y el clima para la transformación

 

“Debemos invitar a las compañías a reconocer su cultura, a revisarla y a tratar de identificar cuáles son los rasgos que necesitan conservar, aquellos que desean desarrollar y cuáles definitivamente desalentar para que también en este caso la cultura sea un facilitador y no un inhibidor de la transformación”, indicó.

 

Finalmente, concluyó: “Creemos que todos estos elementos están conectados entre sí y que tienen que pensarse desde diferentes planos, desde el individuo, desde el equipo y definitivamente desde la organización”.

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